Nel settore hospitality si confondono spesso due attività profondamente diverse: il recruiting operativo e l'executive search di vertice. Sono due mestieri distinti, con metodi, tempi e finalità incompatibili.

Il recruiting risponde a una posizione. L'executive search risponde a una strategia.

Quando un hotel pubblica un annuncio per un addetto al ricevimento o un capo ricevimento, si gestisce un fabbisogno operativo: candidati disponibili, tempi rapidi, valutazione orientata al ruolo. Quando invece si deve inserire un General Manager, un Asset Manager o un Direttore Operations multi-property, il contesto cambia: la figura ricercata influenzerà direttamente EBITDA, posizionamento, rapporti con investitori e capacità di execution del piano industriale.

Cosa significa "metodo Vertex"

Il metodo Vertex parte da una premessa: non si cerca un curriculum, si cerca un profilo di rischio e responsabilità. Le cinque fasi del metodo sono progettate per ridurre il rischio umano dell'investimento:

  • Asset & governance analysis — leggere il contesto decisionale reale
  • Profilazione strategica — non una job description ma un profilo coerente con il piano
  • Mapping diretto — ricerca via canali confidenziali, mai annunci
  • Assessment manageriale — capacità di execution, non solo competenze tecniche
  • Supporto all'inserimento — affiancamento nei primi mesi critici
Il nostro obiettivo non è "trovare un manager", ma allineare persone, asset e governance per ottenere risultati.

Quando serve un mandato di executive search

Le proprietà ci contattano tipicamente in cinque contesti: apertura di una nuova struttura, riposizionamento, turnaround, operazione di M&A, sostituzione di una figura chiave. In tutti questi casi, una selezione veloce e generica non è sufficiente: serve un processo strutturato, riservato, su mandato esclusivo.